"אנחנו מגייסים" גיוס בהייטק

מאת: יוליה זבדביקר

ההייטק הישראלי בוער. הקצב המסחרר של גיוסי ההון וההנפקות בהייטק הישראלי שבר כל שיא בשנת 2021 החולפת. פירוש הדבר, מצד אחד, שהביקוש לעובדי הייטק נמצא בנסיקה מתמדת כבר זמן ארוך. מצד שני, השמועה שהשכר ותנאי העבודה טובים בהרבה מהמגזר הכללי עשתה לה כנפיים ונדמה שהיום כולם מחפשים דלת כניסה לתחום. הרצון להיכנס לתחום נמצא בכל מקום; במהדורות החדשות, במודעות ממומנות המזמינות עובדים לעשות הסבה לתחום ובקבוצות פייסבוק מזמזמות העוסקות בכל הידע והטיפים הנחוצים כדי לעשות את המעבר.

שלא כצפוי, הביקוש הגבוה לא הוריד את רף הכניסה והתחרות על הטאלנטים רק הולכת ומחריפה. אך אין זה מחייב המציאות שגם תהליך האיתור והגיוס יהיה ארוך ומייגע ויש מה לעשות כדי לייעל אותו כך שיסתיים במינימום נזקים ובמקסימום תועלת לשני הצדדים.

פנים רבות לטאלנט

גיוס עובדים היא משימה לא פשוטה, לא למי שאחראי על הגיוסים בחברה וגם לא לטאלנטים שעשויים להתעניין במשרה. לפני שיוצאים לגיוס שכזה, כדאי לנסות לאתר מועמדים מתאימים לתפקיד מתוך החברה.

ניוד פנים ארגוני ויצירת מסלולים להתקדמות ממשית של העובדים מסמן לאחרונים שטובתם נמצאת בראש סדר העדיפויות של המנהלים שלהם ושהם מאמינים ביכולות שלהם. בנוסף, עובד שהגיע לתפקיד זמני בחצי משרה ונמצא מתאים לארגון, ניתן לקדמו למשרה קבועה ומלאה בתפקיד רוחבי לאחר תקופת הסתגלות מסוימת.

התפתחות פנים ארגונית כזאת תתרום לתחושת המחויבות והאמון של העובדים בארגון, של המנהלים בגיבוש הצוות שלהם ושל מועמדים פוטנציאליים שעשויים לגלות בחברה עניין מוגבר, מעבר לשכר ולתנאים המוצעים.

ייעול וקיצור תהליכי הגיוס

חשוב להבין שתהליך הגיוס הוא הליך מורכב לשני הצדדים. מצד אחד, המערכת מתנהלת מתוך מחסור בידיים עובדות, ומצד שני התהליך כולו מתבצע תוך העמדת המועמד בעמדה מתמשכת של אי ודאות וחוסר יציבות. זו הסיבה שיהיה טוב לכל הצדדים אם התהליך יקוצר ויתייעל ככל האפשר.
ניתן לעשות זאת בכמה צעדים פשוטים: שקיפות מול המועמד לגבי תהליך הראיונות, ביצוע ראיונות ב Zoom ללא הצורך לטרטר את המועמדים לראיונות פרונטאליים, ביצוע משימות בית און-ליין או אף ביטול משימות אלו והתמקדות בראיונות טכניים מעמיקים, ערוץ תקשורת פתוח מול המגייס של הארגון לכל שאלה בדרך והכי חשוב- זמן תגובה מהיר.

שמירה על סביבת ארגונית פורה ומפרה

חשוב שבתהליך הגיוס, החברה תסתכל מעבר לטאלנט. כמובן שבראש ובראשונה יש לבחון אותו על פי כישוריו והתאמתו לתחום ולתפקיד, אולם לא פחות חשוב לבחון אותו לפי התאמתו ל DNA של החברה, ובעיקר ליכולתו להתנהל ולהשתלב באקלים הארגוני כך שתישמר סביבת עבודה נעימה וחלילה לא רעילה. לעיתים מוטב לוותר על טאלנט, טוב ככל שיהיה, במידה ואינו נמצא כאדם שיהיה נעים לעבוד במחיצתו.

איזון בין חיים פרטיים ועבודה

כמו הרבה מילות באזז אחרות, גם הביטוי work-life balance סובל מאינפלציה אבל לאו דווקא בשל ביצוע נלהב מדי. עבודה בהייטק מגיעה עם הרבה הטבות ופינוקים אבל יש לזה גם מחיר. שעות עבודה ארוכות מאוד במקרה הרע, והתחשבות מינימלית בצורך הבסיסי לחיים פרטיים במקרה הטוב.

אפשרות לעבודה היברדית, פחות ימים ארוכים במשרד והכי חשוב- הבנה וקשב לצרכים הפרטיים והמשפחתיים של העובדים, כל אלה יכולים לסייע לחברות לשמר עובדים זמן ארוך יותר, למשוך מועמדים אטרקטיביים – גם במקרים שחברה אחרת הציעה חבילת הטבות מקיפה יותר.

הכותבת היא דירקטור משא"ב ומיתוג מעסיק בחברת BlueSnap ישראל,
המפתחת פתרונות תשלומים וסליקת כרטיסי אשראי לחברות בינלאומיות.

קרדיט לתמונה: קרן גפני

דילוג לתוכן