מחקר של יבמ על עובדי "דור המילניום": דומים יותר לדורות קודמים מכפי שחשבנו

מחקר חדש של יבמ מעלה כי רבות מהטענות שהועלו אודות עובדי המילניום אינן נכונות: הם אינם "עצלנים", "מרשים לעצמם", "אנוכיים" או "רדודים", כפי שיש שחושבים.
סקר בינלאומי ורב-דורי של מכון יבמ לערך עסקי, מתפרסם עתה תחת הכותרת "מיתוסים, הגזמות ואמיתות בלתי נעימות". המחקר מעלה כי ההבדל הבסיסי בין עובדי דור המילניום ובין עובדים מבוגרים יותר, נעוץ במיומנותם של הראשונים בתחומי הטכנולוגיות הדיגיטאליות – תוצאה ישירה של תהליך ההתבגרות שלהם, אל תוך עולם דיגיטאלי. אולם בתחומים דוגמת הגדרת יעדי קריירה, מגע עם עובדים ומנהלים, סגנון ניהול מועדף ודפוסי תיגמול – מפגינים עובדי המילניום התנהלות דומה לזו של עובדי "דור ה- X" או עובדים שנולדו בדור ה"בייבי בום".

עד שנת 2020, יהוו עובדי המילניום כ- 50% מכוח העבודה בארה"ב. בתוך חמש השנים הקרובות, ירכשו עובדים אלה השפעה גוברת על ההחלטות בארגונים, יעברו לעמדות ניהול וישתלטו למעשה על כוח העבודה.
מנהלים בעסקים ובארגונים צריכים להתחיל לתכנן ולהיערך לשינוי זה, באמצעות יצירת סביבת עבודה שתפיק ערך מירבי מנקודות החוזק של עובדי המילניום. על מנת לעשות זאת, יש תחילה להשתחרר מאמונות מוטעות אודות עובדים אלה. המחקר של מכון יבמ לערך עסקי בחן חמש הנחות מקובלות אודות עובדי המילניום – והגיע למסקנה לפיה מדובר במיתוסים חסרי ביסוס.

מיתוס ראשון: יעדי הקריירה של עובדי המילניום וציפיותיהם בעבודה שונים מאלה של הדורות הקודמים להם – ואינם ריאליים. מתברר, כי עובדי דור המילניום מעוניינים בביטחון כלכלי ובסביבת עבודה מגוונת בדיוק כמו עמיתיהם המבוגרים.

מיתוס שני: עובדי המילניום זקוקים לשבחים אינסופיים, ומאמינים כי כל אחד צריך לקבל גביע הצטיינות. הבוס האידיאלי בעיניהם של עובדי המילניום אינו מישהו שטופח להם על השכם. הם מעוניינים במנהל הוגן, המשתף עימם מידע. 35% מילידי דור הבייבי בום, ושיעור דומה של עובדי המילניום, הציבו את הקריטריון הזה במקום הראשון ברשימת התכונות המבוקשות למנהל. במקום האחרון בסדרי העדיפויות של עובדי המילניום, ניצב מנהל המבקש לקבל את עמדתם והצעותיהם. דווקא עובדי דור ה- X, ולא עובדי המילניום, מאמינים כי כל החברים בצוות מצליח צריכים להיות מתוגמלים. 64% מעובדי דור ה- X מסכימים עם הקביעה הזאת, לעומת 55% מעובדי המילניום.

מיתוס שלישי: עובדי המילניום הם מכורים דיגיטאליים, שאינם מבחינים בין עבודה למשחק. עובדי המילניום נוטים פתחות להשתמש בחשבון הרשת החברתית הפרטי שלהם למטרות עבודה. 27% מעובדי המילניום לעולם אינם עושים זאת, לעומת 7% בלבד מבני דור הבייבי בום. עובדי המילניום מגיעים לעולם העבודה עם נוכחות חזקה בעולם הרשתות החברתיות, ואסטרטגיית מדיה חברתית. הם יודעים מה הם רוצים לתקשר, היכן הם מעוניינים לשתף, ומה האופן המתאים ביותר לעשות זאת על מנת להגיע אל קהל היעד שלהם.

מיתוס רביעי: עובדי המילניום אינם מסוגלים לקבל החלטות מבלי להיעזר בחוכמת ההמונים. עובדי המילניום מעריכים היזון המתקבל מאחרים – אולם הם אינם נוטים יותר מעובדי דורות קודמים להזדקק לעצות בעת קבלת החלטות בעבודה. למרות שהם מכירים בחשיבות השגת הסכמה, יותר מ- 50% מעובדי המילניום מאמינים כי מנהליהם מחזיקים בכישורים הטובים ביותר הנדרשים על מנת לקבל החלטות עסקיות.

מיתוס חמישי: עובדי המילניום נוטים יותר לנטוש את הספינה, כאשר התפקיד אינו עומד בציפיותיהם. עובדי המילניום מחליפים מקומות עבודה מאותן סיבות המנחות דורות קודמים, והם אינם נוטים יותר מאחרים לנטוש מקומות עבודה על מנת ללכת בעקבות רצונותיהם. למעשה, עובדי המילניום, דור ה- X  וילידי הבייבי בום נוטים כולם לעזוב מקום עבודה לטובת משרה משתלמת יותר או סביבה חדשנית יותר בשיעור כפול בהשוואה לנכונותם לעזוב משרה לטובת כל מטרה אחרת, ובכלל זה פעילות המבקשת "להציל את העולם".

ניתוח אנליטי – ולא סטריאוטיפים

המחקר של יבמ מעלה בבירור, כי מעסיקים אינם יכולים להישען על סטריאוטיפים המתייחסים לדור אותו מייצג העובד כביכול, כאשר הם מתכננים או מנהלים את כוח העבודה שלהם. יש צורך באסטרטגיות ברורות לניהול כישורים בארגון, ובניתוח אנליטי שיאפשר להבין טוב יותר את העובדים כפרטים – על מנת להפיק ערך מירבי מכישוריהם.

על פי המחקר של יבמ, הפעלת כלים אנליטיים לניתוח כוח העבודה, עשויה לסייע למנהלים בחשיפת דפוסים בלתי מוכרים המגדירים את פעילות העובדים, לאפשר למנהלי כוח האדם ולמובילי הפעילות העסקית לקבל החלטות חכמות יותר ואפקטיביות יותר ולשפר בסופו של דבר את התוצאות העסקיות. יבמ עצמה מציעה שירותים למעסיקים סביב העולם ובמגוון רחב של תחומי משק ותעשייה, על מנת לסייע ביישום השיטות הטובות ביותר לניהול עובדי המילניום בפרט,ולניתוח אנליטי של כוח העבודה בכלל.

מחקר עובדי המילניום של מכון יבמ הקיף 1,800 עובדים בארגונים מגדלים שונים, ב- 12 מדינות. בנוסף, ניהלו החוקרים שיחות טוויטר, שיחות קבוצתיות ושורת ראיונות פנים אל

פנים.

דילוג לתוכן