הטעויות של יזמי הייטק ישראלים בארה"ב

0

יזמים ישראלים שגייסו כסף ויוצאים לכבוש את אמריקה נוטים ליפול באותן הטעויות
מאת: סיון אביהוד מייסדת ומנכ"ל Link2USA , העוסקת בגיוס כח אדם למיזמים ישראלים בארה"ב
אז סיימתם לגייס כסף לסטארטאפ שלכם, אתם שניה לפני פתיחת סניף ראשון בארה"ב ולכבוש את אמריקה. לפני שתבצעו את הצעד הראשון חשוב לדעת שחלק מהמיזמים הישראלים מתקשים לחדור לארה"ב בגלל טעויות הקשורות במשאב היקר ביותר שלהן – כוח האדם. גיוס לא נכון בארה"ב יכול לפגוע בחברה כולה ולהוריד לטמיון עבודה של שנים, לבזבז זמן ומיליוני דולרים. לעומת זאת עם גיוס נכון החברה תתחזק, תתקדם ותצליח. האתגר לגייס עובדים למיזמים המתרחבים לארה"ב מוביל לטעויות נפוצות שחוזרות על עצמן אצל יזמים ישראלים ואפשר ללמוד ולהימנע מהן.
גיוס עובדים בכירים מדי.
טעות נפוצה של סטארטאפים היא גיוס עובדים בכירים יותר ממה שצריך. המנהל מסתנוור מהמועמד האיכותי שהגיע לפתחו ומהאפשרות לגייס טאלנט בכיר וידוע מחברות מתחרות או נחשבות בתעשיה. אך כדי לעשות זאת יצטרך לשלם משכורת גבוהה או לתת טייטל גבוה ולא תמיד זהו הזמן והצעד הנכון עבור הסטארטאפ. המועמד מצידו מתלהב מהסטארטאפ, חולם על האקזיט ומתפתה להצטרף מבלי להבין לגמרי למה הוא נכנס. תוך זמן קצר המציאות טופחת על פניהם של שני הצדדים והם מגלים שלהיות אחד מהעובדים הראשונים בסייט האמריקאי דורש להפשיל שרוולים, להיות Hands-On, ולהשקיע שעות עבודה מרובות. חוסר ההתאמה עלול במקרים שכאלה להביא לא רק לחיכוכים קשים אלא לפגיעה ישירה בתפקוד החברה.
דוגמה נהדרת הייתה לנו עם אייל ועופר פלדמן מחברת Stampli אשר למדו מטעויות של אחרים והחליטו לגייס למשרת Director Sales מישהי מעט פחות מנוסה בצד הניהולי, אך אנרגטית ורעבה להצלחה, שעתידה לגדול עם החברה. כך בתקציב שפוי תוך התאמת ציפיות הם הצליחו להגיע לתוצאות נהדרות.
כישלון בזיהוי המועמד המתאים.
פעמים רבות, בעיקר כשמדובר בתפקידי מכירות ופיתוח עיסקי, מתקשים המנהלים הישראלים לבחור את האחד. המועמדים האמריקאים יודעים לספר, להציג ולמכור את עצמם בצורה פנומנלית ומאוד חיובית, מה שמקשה על המנהל הישראלי לזהות מי מבין המועמדים הוא אכן המועמד הנכון עבורו. הפתרון שאנו מציעים הוא להתעלם מהקסם האמריקאי, להתעלם מהנראות, ולשאול את המועמדים שאלות מאוד ספציפיות, רצוי אמפיריות, המבוססות ביצועים. בנוסף אל לנו להתעלם מהעובדה שהעובד האמריקאי צריך להשתלב בחברה ישראלית בבסיסה, דבר הטומן בחובו פער תרבותי ואתגרים רבים. לעיתים יש נטייה לשים את השיקול האישיותי בצד ולהסתנוור מהיכולות המקצועיות של המועמד, אך אסור לנו להתעלם מכך שהצלחתו של העובד בחברה תלוייה לא פחות באישיותו, יכולת התקשורת הבינאישית שלו וההשתלבות החברתית.
דוגמה לחברה המתנהלת נכון היא חברת Unbound של אבנר מור ופרופ' יהודה לינדל, להם יש מטריקס שאלות קבוע ויעיל שבעזרתו הם מצליחים לזהות את המועמד המתאים. אבנר דואג באופן אישי שהצוות המגייס לא יסתנוור מהכריזמה האמריקאית אלא ייקח החלטה מבוססת הישגים, יעדים וביצועים.
תהליך גיוס איטי מדי.
חברות ישראליות המגייסות בארה"ב לעיתים סובלות מתהליך גיוס ארוך מדי. מדובר בגיוס יקר וחשוב מאוד לארגון, התהליך לא פשוט, קשה לקבל את ההחלטה את מי לגייס והחברה הישראלית רוצה לקחת את הזמן ולהיות בטוחה בהחלטה. גם פערי השעות בין ישראל לארה"ב יכולים לתרום לכך שיעברו מספר ימים ואף שבועות בין ראיון לראיון ולעיתים תהליך הגיוס כה ארוך, שעד שנופלת ההחלטה, המועמד חותם במקום אחר. השוק האמריקאי הינו תחרותי מאוד, לכל מועמד טוב פונים בממוצע מעל 10 מגייסים ביום(!) והוא יכול לבחור לאן ללכת. מי שרוצה לגייס מבלי לאבד מועמדים בדרך, אסור לו לאבד זמן יקר ועליו לנהל תהליך גיוס קצר ואפקטיבי.
Next Insurance של גיא גולדשטיין, אלון חורי וניסים טפירו היא דוגמה לחברה שרצה מהר. ברגע שנמצא מועמד הם קובעים לו ראיון אחד עם 2 מנהלים או לחילופין יום ראיונות מרוכז. השאיפה ב Next היא לתהליך גיוס שיסתיים תוך שבוע מרגע קבלת קורות החיים ועד שהמועמד מקבל חוזה.
אי התאמה לתנאי השוק.
בדרך כלל חברות ישראליות מגיעות לגיוס עם תקציב ספציפי מאוד, הן של השכר והן של האופציות, ולעיתים התקציב הזה אינו מספיק תחרותי בשוק האמריקאי. בנוסף, לא תמיד יש הבנה מה הם התנאים הסוציאלים הנוספים המקובלים, כמו ימי חופשה, ביטוח בריאות והפרשה לפנסיה. בארה"ב, בשונה מישראל, לא חובה על פי החוק לתת הטבות סוציאליות, אך אין זה אומר שאין סטנדרט מסויים בתעשייה. נקודת המוצא של החברה היא שהמועמד יתפשר, אך מועמדים טובים בוחנים מספר חברות במקביל והסיכוי שיתפשרו על תנאים סוציאלים – לא מאוד גדול. הפיתרון הוא לגלות גמישות ויצירתיות. אם התקציב מוגבל, יש לתת יותר אופציות, אם יש הגבלה באופציות, יש לתת אולי טיטל יותר גבוה או תחומי אחריות יותר נרחבים, והכי חשוב, כיוון שהתחרות בשוק גבוהה מאוד, כדאי לתת את כל התוספות הסוציאליות המקובלות.
דוגמא יפה היא חברת BuildUp של אורן כהן ויעל שרמן – המתייעצים איתנו באופן קבוע על מנת להבין מה חברות (לא רק ישראליות) בגודל דומה נותנות לעובדים, כגון גובה התקציב לארוחות צהריים, מספר ימי חופשה וכמובן איזה ביטוח רפואי ומהם תנאי הפנסיה המקובלים. ההנהלה משקיעה המון זמן ואנרגיה כדי להיות תחרותיים בשוק ולהביא לשביעות רצון גבוהה של העובדים.
הסתמכות על המותג הישראלי.
כמו שאייל גולן לא יכול להסתובב בישראל מבלי שיקפצו עליו מכל פינה, ובארה"ב לעומת זאת אף אחד לא מזהה אותו ברחוב. כך גם חברות ישראליות עם מוניטין מצויין בארץ, עלולות לגלות שבארה"ב מעולם לא שמעו עליהן. חברות רבות מסתמכות על המותג והמוניטין המצויין שלהן לגיוס עובדים בארה"ב. לעיתים הם אף מנהלים תהליך גיוס עם הגישה וההנחה שהמועמדים יעמדו בתור כדי להצטרף לחברה הידועה מישראל ולכן עליהם פחות 'למכור' את התפקיד או להתאמץ בגיוס. להפתעתם, המציאות שונה לגמרי, ובבואם לארה"ב הם צריכים לא רק לבנות מחדש את המותג אלא תוך כדי תחרות במותגים מפורסמים לא פחות, כגון פייסבוק וגוגל.
דוגמא מצויינת למיתוג כמעסיק הינה חברתFeedvisor של ויקטור רוזנמן, אשר גייסה קבוצה גדולה של עובדים בניו יורק בהובלתה של קרן הלפרין, סמנכלית משאבי אנוש. החברה השקיעה משאבים רבים על בניית המותג והיום מועמדים מהתחום כבר מכירים את החברה ומעוניינים להצטרף אליה.
חברה ישראלית בתרבות אמריקאית.
אחד האתגרים הגדולים ביותר לחברות ישראליות בגיוס עובדים בארה"ב הינו הפער התרבותי. אמריקה שונה מישראל בהבטים רבים ויש אינסוף דוגמאות וסיפורים לשוני שבין העולמות. לעיתים, נקודת המוצא של המנהל המגייס הינה שהעובד צריך להתאים את עצמו לתרבות הארגונית הישראלית, הרי בסופו של דבר הוא מצטרף לחברה ישראלית. המציאות לעומת זאת מראה שגישה זו גורמת לנטישת עובדים מהירה יותר עקב פערי התרבות וההתנהלות. לעיתים היא מובילה גם לגיוס לא נכון של העדפת מישהו ישראלי בשל מוצאו גם אם הוא לא מתאים לתפקיד. כדי להימנע מטעויות ולהתגבר על הפער התרבותי יש לזכור כי גם אם החברה הינה במקור חברה ישראלית, הסניף האמריקאי הינו אמריקאי במהותו ועליו לשמור על תרבות שכזו. ברגע שחברת האם הישראלית מתחילה לפתוח סניפים במקומות נוספים, עליה להתנהג כחברה גלובאלית עם תרבות גלובאלית, ותרבות לוקאלית במשרדים השונים עצמם לפי המדינה בה המשרד ממוקם.
דוגמא לחברת גלובאלית היא חברת AppsFlyer של אורן קניאל, המתפעלת 12 משרדים ברחבי העולם. לכל משרד אווירה מעט שונה בהתאם למדינה בה הוא נמצא, אך לכולם יש תרבות גלובאלית אחידה המושרשת מהמטה בתל אביב. העובדים אינם מרגישים שהם עובדים בחברה ישראלית, אלא שהם הנציגים המקומיים של חברה בין לאומית מובילה.

לסיכום, אם ברצונכם לגייס בארה"ב חשוב לבוא מוכנים, יש לבנות אסטרטגיית גיוס הכוללת לוחות זמנים, הכרת את השוק המקומי ופירוט כל היתרונות והחסרונות שלכם. במידה ויש צורך, חשוב גם להשאיר תקציב וזמן לבניית מותג המעסיק, דבר אשר לאורך זמן יתגלה כמשתלם. תקשורת ישירה ורציפה בין המנהלים המגייסים בארץ ובחו"ל, תבטיח תהליך איכותי ומהיר, שבסופו תמצאו את האדם הנכון עבורכם.

 


שתף

אודות מחבר

Menachem Marom

שינוי גודל גופנים
ניגודיות